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"Le travail collaboratif pour : recrutements, stratégies d’entreprise, éducation à la psychologie positive (émotions, interrelations), gestion d‘un territoire (ville d’Arbois), réduction de l’empreinte carbone, vie associative" par Jacques Hallard

jeudi 23 février 2023, par Hallard Jacques



ISIAS Travail collaboratif Psychologie appliquée Partie 3

Le travail collaboratif pour : recrutements, stratégies d’entreprise, éducation à la psychologie positive (émotions, interrelations), gestion d‘un territoire (ville d’Arbois), réduction de l’empreinte carbone, vie associative

Jacques Hallard , Ingénieur CNAM, site ISIAS – 22/02/2023

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Plan du document : Présentation Préambule Introduction Sommaire Auteur


Présentation - Rappel :

Ce dossier est la partie 3 de la Série ‘Travail collaboratif - Psychologie appliquée’

Partie 1 - ’Le développement de l’intelligence collective d’une équipe d’entreprise ou d’un autre groupe humain permet d’organiser et de gérer efficacement un projet afin d’atteindre efficacement en temps et en heures les objectifs visés’ par Jacques Hallard - 30 décembre 2022 - ISIAS Série ‘Travail collaboratif - Psychologie appliquée’

Partie 2 - ’Tous les secteurs d’activités humaines sont concernés par des applications concrètes de la psychologie : diverses approches sont présentées, essentiellement ici les travaux dans l’éducation et la formation en Chine’ par Jacques Hallard - 03 janvie 2023 - ISIAS Série Travail collaboratif Psychologie appliquée

Partie 3 - Le travail collaboratif pour : recrutements, stratégies d’entreprise, éducation à la psychologie positive (émotions, interrelations), gestion d‘un territoire (ville d’Arbois), réduction de l’empreinte carbone, vie associative


Préambule

La notion de travail collaboratif désigne un travail qui n’est plus fondé sur l’organisation hiérarchisée traditionnelle, et plus spécifiquement un mode de travail où collaborent de nombreuses personnes grâce aux technologies de l’information et de la communication, notamment les plateformes internet. Wikipédia

La psychologie appliquée est l’utilisation de méthodes psychologiques et des découvertes de la psychologie scientifique pour résoudre des problèmes pratiques de comportement et d’expérience humains et animaux. Wikipédia (tradui de l’anglais)

L’empreinte carbone « ou le contenu carbone d’une activité humaine est une mesure des émissions de gaz à effet de serre d’origine anthropique, c’est-à-dire qui peuvent lui être imputées. Elle dépend des facteurs d’émission des intrants liés à cette activité et en particulier des facteurs d’émission associés aux sources d’énergies utilisées. Les facteurs d’émission associés aux sources d’énergie correspondent pour l’essentiel à des émissions de CO2. Ils s’expriment en général en grammes d’équivalent CO2 par kilowatt-heure (gCO2eq/kWh) ; ils peuvent également s’exprimer en grammes d’équivalent carbone par kilowatt-heure… » Wikipédia

La gestion du territoire vise à dégager les grands enjeux, à organiser les interactions entre acteurs, modélisateurs et animateurs, à révéler les confusions entre conflits de mauvaise compréhension et conflits d’intérêts, à déceler les antagonismes entre procédures. Lectures suggérées :

« Gestion des territoires : aider à la formulation collective de problèmes » - Lambert Rousseau, Guillaume Deffuant - Dans Natures Sciences Sociétés 2005/1 (Vol. 13), pages 21 à 32 – « Les auteurs se situent dans la perspective d’impliquer les acteurs dans des projets de territoires. Ils proposent un processus d’aide à la formulation de problèmes. La démarche est composée d’alternances de phases individuelles où chaque acteur construit son point de vue, et de phases collectives où les points de vue sont comparés et discutés. Elle vise à dégager les grands enjeux, à organiser les interactions entre acteurs, modélisateurs et animateurs, à révéler les confusions entre conflits de mauvaise compréhension et conflits d’intérêts, à déceler les antagonismes entre procédures. Mise à l’épreuve dans deux applications, la démarche soulève diverses questions, telles celle du rôle des chercheurs, celle du poids de l’outil informatique ou encore celle des qualités de l’animateur… » - Source : https://www.cairn.info/revue-natures-sciences-societes-2005-1-page-21.htm

Ou encore ceci : « Gestion des Territoires et Développement Local » - Source : https://www.universite-paris-saclay.fr/formation/master/gestion-des-territoires-et-developpement-local

La vie associative est la participation aux activités d’une association, d’un groupe de personnes mues par des objectifs communs. Les membres y consacrent leur temps, pour défendre des causes qui leur tiennent à cœur. Les associations sont le plus souvent à but non lucratif.

Le bien commun est une notion développée d’abord par la théologie et la philosophie, puis saisie par le droit, les sciences sociales et invoquée par de nombreux acteurs politiques. Wikipédia – « Les biens communs sont des ressources qui ont une qualité collective, laquelle peut être naturelle (ressources naturelles comme l’eau, l’énergie, l’air, etc…) ou sociétales (égalité des femmes et des hommes, sécurité professionnelle des travailleurs, etc…).

Le bine commun : « De l’économie sociale et solidaire aux enjeux écologiques et politiques, la notion de Bien Commun est aujourd’hui sur toutes les lèvres et au cœur de tous les débats de société. Pourtant, il est parfois difficile d’identifier la réalité que recouvre cette expression. D’ailleurs, on lui substitue souvent à tort d’autres concepts tels que l’intérêt général, le bien collectif, voire le « vivre-ensemble ». On ne doit pas non plus le confondre avec « les biens communs », concept économique qui désigne les ressources communes ou biens collectifs à une communauté humaine et qui ne peuvent être privatisés. Certains parlent aussi de “but commun”, qui se réfère à un objectif autour duquel tous les membres d’une même communauté se mobilisent. Si ces idées abordent partiellement des problématiques liées au Bien Commun, elles ne suffisent pas à le saisir intégralement… » - Lire en totlaité sur ce site : https://www.lebiencommun.info/definition-bien-commun

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Introduction

Ce dossier à visée didactique est la Partie 3 de la Série ‘Travail collaboratif - Psychologie appliquée’ : il propose des exemples de partage de savoir-faire dans les différents secteurs nommés dans le titre : apllicatins pour les recrutements et l’élaboration des stratégies d’entreprise, ainsi qu’en matière d’éducation avec une approche nasée sur la psychologie positive qui traite des réactions émotionnelles et des relations interpersonnelles.

Une application est rapportée pour la gestion d‘un territoire dans la municipalité d’Arbois (département du Jura en Région Bourgogne-Franche-Conté), d’une part, et une autre est mise en œuvre pour la réduction de l’empreinte carbone : « à l’heure de la crise énergétique et des plans de sobriété, une entreprise doit se pencher sur l’empreinte carbone de ses pratiques collaboratives, de l’envoi d’e-mails à la visioconférence..) », d’autre part.

Dans ces documents sélectionnés – qui reflètent des méthodes et utilisations concrètes -, on note le contexte de partage des savoirs, des connaisances et des savoir-faire qui est commun aux personnes qui en sont à l’origine. C’est le même cas avec la plateforme de travail collaboratif et d’échange à distance - libre de droit - qui est proposée par ‘Le Mouvement Associatif’, en vue d’une mise en œuvre dans les associations et autres organisations qui sont soucieuses du bien commun.

Une annonce est ajoutée : il s’agit d’une conférence de Thomas d’Ansembourg intitulée ’Réenchanter le monde’ avec quelques « notions d’Intériorité Citoyenne pour apprendre à mettre le meilleur de soi au service de tous »

Les documents choisis pour cette Partie 3 de la Série ‘Travail collaboratif - Psychologie appliquée’, sont indiqués avec leurs accès dans le sommaire ci-après.

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Sommaire

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  • Recrutement collaboratif - Quelle différence entre travail coopératif et travail collaboratif ? - 01.01.2020 – communiqué par Dalale Belhout
    « Il n’y a pas vraiment de recherches sur lesquelles nous appuyer pour définir clairement la coopération et la collaboration, ce qui explique probablement la confusion, encore très présente, entre ces deux termes et tout principalement dans le contexte du travail. Dans plusieurs articles et références, nous les utilisons encore comme des synonymes malgré le fait qu’ils ne représentent pas les mêmes modes d’organisation du travail et comportements des personnes (acteurs). » – Suzanne Girard – Conseil rh et coaching – conseilsrhcoaching.com

Dans cet article, nous allons nous intéresser au travail coopératif et au travail collaboratif. Il s’agira de comprendre quelle différence établir entre les deux concepts, à l’heure où ces derniers peuvent être encore confondus. Dans le secteur du recrutement, on parlera plus naturellement de travail collaboratif. Le recruteur et le manager s’entraident afin de pouvoir valider et intégrer le bon talent. Nous consacrerons une partie de cet article au travail collaboratif dans le secteur du recrutement. Avant cela, nous allons vous exposer quelques éléments de définition des deux concepts afin de mieux les différencier. 

Travail coopératif, travail collaboratif : éléments conceptuels

« Le terme collaboration a pris toute son importance dans les dernières années au sein des entreprises, des différentes instances municipales et gouvernementales, des établissements de santé, des grandes institutions d’enseignement et autres. La collaboration est devenue une valeur, un objectif à atteindre, une compétence. » – Suzanne Girard – Conseil rh et coaching – conseilsrhcoaching.com

Travail coopératif et division des tâches

Le travail coopératif se réalise par l’accumulation d’activités dites « individuelles ».

Dans ce contexte, chaque acteur saurait ce qu’il a à faire « dès le début et sa communication, ses échanges ou le partage d’éléments seront pour arriver à l’atteinte de son objectif individuel », pour reprendre les termes d’un article cité plus haut (Suzanne Girard, Conseil rh et coaching). Les rapports entre les travailleurs seraient surtout « verticaux » et l’atteinte d’un but fixé se ferait par « une succession progressive et coordonnée des actions de chaque personne […] ». Ici, on se répartirait les tâches. La communication se ferait « par étape » en fonction de l’avancement du travail. Le travail réalisé par chaque acteur peut être identifiable au cours du projet, comme à la fin. Enfin, chaque acteur se sentirait « personnellement responsable de son propre résultat ».

Travail collaboratif : des acteurs co-dépendants ? 

Dans le travail collaboratif, les acteurs seraient moins « indépendants ». Au lieu de diviser les tâches de manière formelle par exemple, le travail sera fait par « l’amalgame des contributions individuelles avec des ajustements et réalignements continus ». Cette collaboration impliquerait un engagement mutuel des acteurs « dans un effort coordonné pour effectuer une même tâche et/ou résoudre ensemble un même problème. » Ce travail collaboratif nécessiterait un travail d’équipe avec une interdépendance plus importante, mais aussi plus de « confiance interpersonnelle » et de motivation.

Contrairement au travail coopératif, ici, les rapports entre les différents acteurs seraient horizontaux.

Concernant la communication, en fonction du contexte, elle sera « beaucoup plus souple et principalement dans un environnement accentué par les TIC. » De même, il est plus difficile d’identifier le travail individuel dans un contexte collaboratif tout au long de l’activité. La responsabilité est sans cesse partagée, alors tous les acteurs sont « imputables des résultats ».

Dans le secteur du recrutement, le travail collaboratif serait très présent.

Pour recruter un talent, recruteurs et managers doivent travailler en étroite collaboration pour mener à bien leur but commun : intégrer un candidat. 

Le collaboratif en entreprise, perception, enjeux et pratiques étude openmindkfé game changers et ipsos

Le collaboratif, avant tout un état d’esprit et des valeurs Source : ipsos.com

Le travail collaboratif dans le secteur du recrutement

« Un véritable processus de recrutement collaboratif signifie d’inclure vos collaborateurs dans toutes les étapes du processus de recrutement. » – Valentin Konrad – Appvizer – appvizer.fr

Recrutement collaboratif : de quoi parle-t-on ? 

Le travail collaboratif entre recruteur et manager peut être un réel atout dans le processus de recrutement de votre entreprise. D’autant plus que celui-ci peut être particulièrement fastidieux et prendre beaucoup de temps concernant les sélections ! Qu’il s’agisse alors d’éviter une perte de temps dans les sélections, de savoir identifier le talent adéquat, de valider un recrutement sur la durée, de faciliter la prise de poste rapidement, etc., les enjeux sont nombreux lorsqu’il faut intégrer un nouvel élément. 

Selon les propos de Valentin Konrad (CEO de Flatchr) parus dans un article Appvizer, « Dans un modèle de recrutement collaboratif le recrutement est un sport d’équipe. » En général, une « équipe de recrutement » serait constituée des acteurs suivants : les recruteurs, les managers, le responsable RH, les autres salariés (ou « futurs membres de l’équipe »).

D’après cette même source, « La meilleure pratique consiste à inclure les collaborateurs situés au-dessus et en-dessous du candidat dans votre organigramme. Il peut s’agir d’un chef d’équipe ou d’un chef de service ainsi que de collaborateurs occupant le même poste que le candidat ou des futurs collègues qui travailleront en étroite collaboration avec le candidat. » Même si cela peut paraître difficile à élaborer, un recrutement collaboratif pourrait bien faire progresser « l’ensemble de vos processus RH et avoir un effet positif sur la culture de votre entreprise et sur les résultats globaux de la société. »

Conseils pour un recrutement collaboratif efficace 

Dans un processus de recrutement collaboratif, vos collaborateurs doivent être partie prenante de la démarche et se sentir inclus. Pour construire un processus de recrutement collaboratif qui soit efficace, il est en ce sens important d’établir des « lignes directrices ». Assurez-vous notamment que chacun de vos membres aient saisi ce qui est attendu d’eux et établissez des délais. Discutez la façon dont votre équipe sera amenée à communiquer. De même, selon ce dernier article, « Il est fortement recommandé d’être équipé d’un outil tel qu’un ATS afin de gérer votre recrutement de manière optimale ». DigitalRecruiters représente en ce sens un réel avantage afin de gérer vos candidatures dans le cadre d’un travail collaboratif. Aussi, pensez à offrir une formation aux membres de votre équipe en présentant les pratiques stratégiques. Veillez à expliquer les diverses étapes du recrutement et « à quel moment les collaborateurs interviendront, les objectifs de chacun des entretiens, etc. » En outre, exploitez les bons outils tels que les logiciels de recrutement faciles à utiliser. Un outil de recrutement présente des fonctionnalités spécifiques dont votre équipe peut avoir besoin. Ainsi, partagez plus facilement les informations relatives au profil du candidat avec les membres de votre équipe, envoyez vos emails automatiquement concernant les prises de rdvs pour un entretien… Vous pouvez aussi utiliser « le système d’évaluation en étoile pour qualifier vos candidats » et associer « des documents aux profils des candidats (CV, lettre de motivation, etc.) »

Le collaboratif en entreprise, perception, enjeux et pratiques étude openmonkfé game changers et ipsos

Un impact largement positif percu, en particulier sur le partage des connaissances et la productivité - Source : ipsos.com

Avantages du travail collaboratif dans le secteur du recrutement

Le recrutement collaboratif permet de rendre la sélection meilleure. En effet, puisque vous avez davantage d’éléments dans votre démarche de recrutement, vous aurez une « vision plus large sur les compétences sur le candidat. Cela vous permettra de choisir les candidats les plus compétents […] ». De plus, vous pouvez améliorer l’expérience candidat, et on sait combien cela est important ! L’expérience candidat influe sur votre marque employeur (le candidat peut parler positivement de votre entreprise à son entourage, comme cela peut être l’inverse si son expérience est mauvaise). Le fait de présenter des candidats à ceux qui seront peut-être leurs futurs managers peut fortement améliorer leur expérience et cela valorise votre « excellente culture d’entreprise collaborative ».

De même, vos collaborateurs peuvent se sentir valorisés s’ils sentent qu’ils ont la possibilité de choisir leurs potentiels futurs collègues. « En conséquence, ils seront plus engagés, motivés et productifs. » En outre, ce modèle de recrutement est important par rapport à la « création d’une culture d’entreprise plus ouverte, transparente et collaborative. » (Valentin Konrad, Appvizer).

En conclusion de cet article, rappelons que le travail coopératif serait davantage axé sur la division des tâches, même si tout le monde travaille sur un même sujet. Le travail collaboratif comprend, par définition, davantage de « collaboration » sans division formelle des tâches. On parlerait notamment de « travail collaboratif » dans le secteur du recrutement, ou de « recrutement collaboratif ». Ce dernier peut représenter de nombreux avantages, aussi bien pour l’entreprise (avec, notamment, une culture d’entreprise valorisée) et son processus de recrutement, que pour les candidats (avec une meilleure expérience candidat) et les salariés eux-mêmes (davantage valorisés).

Si cet article vous a plu, je vous invite à télécharger notre livre blanc « Les outils permettant d’améliorer la qualité (efficacité et efficience) du recrutement » ou à nous contacter directement.

Crédit photos : Pixabay

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À propos de l’autrice : Dalale Belhout

https://www.digitalrecruiters.com/medias/2021/10/1611827749947.jpeg

Directrice au sein de la Fondation FACE (Fondation Agir Contre l’Exclusion), Dalale dirige le Club des entreprises socialement engagées de Seine-Saint-Denis et sensibilise acteurs privés et publics aux enjeux de recrutement inclusif et de diversité en entreprise. Ancienne ‘Head of Content chez DigitalRecruiters’, elle est aujourd’hui ambassadrice du Lab’DR, une communauté d’experts qui partage réflexions et bonnes pratiques sur le blog. Dalale est par ailleurs co-auteur de plusieurs ouvrages dédiés au digital appliqué aux RH, à la marque employeur et au recrutement responsable et éthique, sujets sur lesquels elle intervient régulièrement en tant que conférencière.

À lire aussi, du même auteur :

Conseils Recrutement, Outils recrutement -4 conseils UX et fonctionnalités pour attirer plus de candidatures...

Conseils Recrutement -RGPD RH : de quoi parle-t-on ?

Conseils Recrutement, Outils recrutement -Délais de recrutement : pourquoi est-il temps de s’y attaquer...

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2023©DigitalRecruiters, A Cegid company. Tous droits réservés. Source : https://www.digitalrecruiters.com/blog/quelle-difference-entre-travail-cooperatif-et-travail-collaboratif

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Plan :

  • Qu’est-ce que la collaboration interne en entreprise ?
  • Quels sont les avantages du travail collaboratif ?
  • Comment améliorer la collaboration en entreprise ?
    Qu’est-ce que la collaboration interne en entreprise ?

Définition de la collaboration entreprise, exemples, objectifs : commençons par bien comprendre les enjeux du travail collaboratif pour envisager les solutions les mieux adaptées à votre environnement de travail.

Définition de la collaboration en entreprise

Comment définir le travail collaboratif en entreprise ? Il s’agit d’un ensemble de méthodes qui permettent de développer l’intelligence collective dans l’entreprise, d’une meilleure approche humaine à l’utilisation d’outils collaboratifs performants.

Exemples de collaboration en entreprise

Des exemples de travail collaboratif, il en existe beaucoup. De plus en plus d’entreprises ont compris l’impact du « mieux travailler ensemble » dans un environnement favorable.

Prenons l’exemple de Starbucks qui a vu ses ventes décoller dans les années 1990 lorsque son président a compris que ses employés étaient les moteurs de son succès. En modifiant l’environnement de travail et en impliquant plus ses employés, il a commencé à vendre une expérience, ce qui a également changé la perception des clients.
Airbus est également précurseur en la matière. Dès 2002, l’entreprise a développé le travail collaboratif avec un outil partagé par ses 52 000 employés à l’époque. Avec ses “e-rooms”, elle a créé un espace d’échange virtuel où chacun peut intervenir et être alerté en cas d’intervention d’un collaborateur. Cette solution a rendu la collaboration en entreprise plus fluide.

Les différents types de collaboration

Améliorer la collaboration entreprise, c’est avant tout favoriser les échanges. Aussi, cette collaboration peut se matérialiser de diverses manières :

  • Echange entre employés sur un projet donné ;
  • Partage des connaissances par métier pour développer de nouvelles idées ;
  • Collaboration transversale qui lève les frontières entre employés et hiérarchie.
    Les objectifs du travail collaboratif en entreprise

L’objectif du travail collaboratif en entreprise est d’améliorer les conditions de travail pour, in fine, booster les performances de l’entreprise et valoriser son image auprès des partenaires, mais aussi des talents à recruter.

Les qualités nécessaires pour le travail collaboratif en entreprise

Pour collaborer efficacement, il est nécessaire de développer une grande qualité d’écoute et de comprendre que les objectifs communs seront atteints en travaillant main dans la main.

Quels sont les avantages du travail collaboratif ?

Le travail collaboratif est favorable à la fois aux employeurs et aux salariés. C’est pour cela qu’il s’impose plus que jamais. Tandis que les salariés travaillent dans des conditions plus confortables et se sentent reconnus, ils développent une implication qui va permettre de booster les performances de l’entreprise. Découvrez ci-dessous quelle est l’utilité du travail collaboratif :

1. Meilleure créativité

Un employé qui se sent bien dans son entreprise va naturellement développer sa créativité pour la mettre au service de son employeur. De plus, l’échange favorise le partage d’idées, des séances de brainstorming permettent de faire naître des idées nouvelles.

2. Gain de temps

La digitalisation en entreprise et le travail collaboratif permettent de gagner un temps précieux. Centralisation de la gestion des projets, outils collaboratifs permettant un meilleur échange, la prise de décision est plus rapide et les salariés n’ont plus l’impression de perdre leur temps.

3. Augmentation de la productivité

De meilleurs outils, des échanges humains, un partage des connaissances, des conditions de travail optimisées, tout est favorable à l’augmentation de la productivité des salariés.

4. Amélioration du bien-être au travail

Le bien-être au travail est une exigence aujourd’hui. Les talents ont envie d’être considérés et de travailler dans des conditions optimales. Le travail collaboratif favorise l’implication et permet aux salariés de travailler dans une atmosphère plus positive.

5. Simplification du travail à distance

Les outils de collaboration digitaux ont su favoriser le travail à distance. En mettant en place des plateformes collaboratives, les échanges sont améliorés pour un partage des informations et une communication en temps réel.

6. Meilleure implication

Les salariés se sentent reconnus. C’est la condition sine qua non pour qu’ils s’impliquent dans leurs projets et qu’ils collaborent de la manière la plus efficace possible.

7. Amélioration des relations entre les collaborateurs

C’est la définition même du travail collaboratif en entreprise. Les relations entre les collaborateurs sont favorisées par un meilleur échange via des outils performants, mais aussi par la création d’espaces de détente pour des échanges informels qui permettent de souder les équipes.

8. Partage des connaissances

La transformation digitale se met au service de l’échange une fois de plus. Des espaces de communication dédiés permettent de mettre en commun les connaissances et d’apprendre les uns des autres pour développer de nouveaux projets.

9. Partage des responsabilités

Le travail collaboratif favorise l’implication de chacun et permet un échange qui crée une réelle collectivité. La responsabilité n’est plus individuelle, tous les acteurs sont responsables à leur niveau et sont encouragés à réfléchir ensemble.

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Comment améliorer la collaboration en entreprise ?

Améliorer la collaboration en entreprise passe par la mise en place de solutions à la fois technologiques et humaines. Vous devez avoir pleinement conscience de la nécessité de développer un climat favorable pour que les équipes soient plus enclines à collaborer efficacement.

1. Définissez une culture d’entreprise avec des valeurs communes

La culture d’entreprise est notamment favorisée par la création d’un espace de travail commun. Les outils de travail collaboratif en entreprise permettent de véhiculer l’information de manière transversale pour que chaque salarié prenne connaissance des projets de l’entreprise et de ses valeurs. Une communication plus pertinente permet de partager des valeurs communes auxquelles les employés sont plus enclins à adhérer. Développer une culture d’entreprise permet de créer des liens forts entre les différents acteurs.

2. Fixez des objectifs clairs pour l’ensemble de vos employés

L’implication des salariés est conditionnée à une compréhension des objectifs fixés par les managers. Pour un travail collaboratif en entreprise efficace, il est nécessaire de repenser la communication verticale. Proposez à vos salariés des objectifs clairs, compréhensibles, et surtout accessibles pour les stimuler plutôt que de les mettre en difficulté et de générer un stress contre productif. Le travail collaboratif implique un véritable partage entre les différentes strates de l’entreprise et une compréhension parfaite.

3. Développez le partage de connaissances et l’intelligence collective

La mise en place d’outils de gestion, de messagerie instantanée et d’espaces communs de travail permet de mieux partager les connaissances. Chaque salarié peut participer et donner son avis. Chacun peut partager ses expériences et les mettre en commun pour une réflexion globale qui favorise le travail d’équipe. Développer l’intelligence collective est un prérequis pour mener des missions à bien et permettre à chacun de se sentir à sa place au sein de l’entreprise. Chaque salarié peut apporter sa pierre à l’édifice.

4. Mettez en place des outils de collaboration

Pour profiter des avantages du travail collaboratif en entreprise, la mise en place d’outils collaboratifs s’impose. Dans un premier temps, c’est la solution pour faire travailler de concert tous les salariés. Le suivi de l’avancement des projets, les messageries instantanées, les forums, les espaces de partage en vidéo, le digital rapproche les collaborateurs. Dans un second temps, le travail collaboratif à distance s’impose. Grandes entreprises avec des salariés à travers le monde, travail collaboratif en ligne pour répondre à de nouveaux modes de travail à l’image du télétravail, impossible de se passer aujourd’hui d’outils collaboratifs performants.

5. Pensez au ‘Lean Management’

Le ‘Lean Management’ est une organisation du travail qui a pour vocation d’améliorer les performances. Elle favorise le travail collaboratif et a été développée par Toyota. Aujourd’hui, elle est capable de s’adapter à différents types de structures. Cela passe notamment par une meilleure interaction entre les différents intervenants de l’entreprise en se libérant de la pensée cloisonnée. La méthode Kanban incite chaque collaborateur à s’imaginer en tant que client du collaborateur qui le précède. Ainsi, chacun a une attente forte envers les autres pour stimuler l’implication de chacun et viser la perfection. Le management visuel consiste quant à lui à mieux partager l’information pour résoudre les problèmes plus rapidement.

6. Créez des ateliers de Design Thinking

C’est une manière ludique d’appréhender le travail collaboratif en entreprise. Cet atelier permet de développer une nouvelle manière de travailler ensemble pour mener à bien des missions communes. Il permet de créer une réelle cohésion en favorisant la connaissance de l’autre et en faisant travailler ensemble des métiers différents pour développer une collaboration transversale. In fine, le Design Thinking permet d’apprendre à mieux développer des projets ensemble pour lancer de nouveaux produits. L’atelier se déroule en plusieurs phases : développement de l’empathie, définition du problème, définition des étapes pour atteindre l’objectif, définition des solutions pour résoudre le problème énoncé, test des idées développées, débriefing.

7. Favorisez le dialogue entre les collaborateurs

Comment mener à bien des missions faisant intervenir différents collaborateurs si le dialogue est rompu ? Le dialogue en entreprise peut être favorisé par différents moyens. Cela passe notamment par la mise en place de messagerie instantanée, de forums, mais cela ne suffit pas. Un échange physique s’impose dès que possible. Créer des espaces dans lesquels les salariés se retrouvent pour prendre une pause et partager un moment différent s’impose. Cela peut bien sûr passer par une meilleure connaissance de l’autre via le team building. Il faut envisager des solutions à 360° pour que le travail collaboratif prenne tout son sens dans l’entreprise.

Centre de Reconnaissance – LumApps

8. Favorisez la reconnaissance de vos employés

Il est difficile d’imaginer un travail collaboratif sans reconnaissance. C’est une condition indispensable à l’implication des salariés. S’ils ne sont pas impliqués, s’ils ne se sentent pas reconnus dans l’entreprise, pourquoi souhaiteraient-ils travailler ensemble et développer de nouveaux projets ? Favoriser la reconnaissance passe par différentes solutions. Naturellement, l’aspect financier est à prendre en considération, des primes peuvent être envisagées. Songez également au bien-être des salariés. Leur apporter des outils de gestion pour simplifier leur quotidien, leur proposer des avantages en nature à l’image du sport en entreprise, savoir simplement féliciter les équipes lorsqu’elles mènent leur mission à bien, tout contribue à développer le travail collaboratif.

9. Créez un espace de détente pour les échanges informels

Autre solution à développer pour favoriser la collaboration des équipes : leur proposer un espace alternatif au travail. Souder les équipes nécessite de leur apporter tous les outils pour mieux travailler ensemble, certes. Mais le développement d’une cohésion humaine passe aussi par la connaissance de l’autre. Des salariés qui disposent d’un espace de détente, pour échanger sur des sujets autres que le travail, créent un lien qui va se ressentir dans leur action au quotidien. Des salariés qui se connaissent seront plus enclins à collaborer et à atteindre des objectifs ensemble.

→ En savoir plus : 10+ idées pour améliorer la collaboration en entreprise

Qu’est-ce que la collaboration interne en entreprise ?

Il s’agit d’un ensemble de méthodes qui permettent de développer l’intelligence collective dans l’entreprise, d’une meilleure approche humaine à l’utilisation d’outils collaboratifs performants.

→ Lire la définition complète

Quels sont les avantages du travail collaboratif ?

Comment améliorer la collaboration en entreprise ?

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  • La psychologie positive appliquée dans l’éducation – Communiqué par Joran FARNIER 19 octobre 2022
    Mon cours préféré à l’Université - Le cours que j’ai préféré donné à l’université c’est Expression à l’oral. Ce n’est pas le cours le plus poussé en psychologie que j’ai donné.
    Pourtant, il m’a marqué comme aucun autre. Vous verrez à la fin de la page comment j’ai utilisé la psychologie positive dans ce cours.

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Les stratégies de défense face à la peur

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Les étudiants arrivent la plupart avec une peur de parler en public.
Ils utilisent des stratégies d’évitement. Ils lisent leur note sans regarder le public.
Ils ne prennent pas de risque, ne font pas d’humour. Vouloir être neutre pour éviter tout risque d’être ridicule, c’est la méthode la plus efficace pour générer de l’ennui.

On ne peut pas les blâmer. L’école ne leur a jamais appris à prendre plaisir et à repérer leurs capacités à l’oral. Logique, lorsqu’on manque de sécurité psychologique, on met son énergie à se protéger plutôt qu’à progresser.

Intervention de psychologie positive basée sur les ressources

Voici comment j’ai tenté de leur proposer une expérience correctrice. Dès le second cours, je leur demande de présenter devant la classe le sujet qui leur fait envie. Et après chaque passage. e demande à la classe de repérer tout ce que cette personne a fait d’intéressant. 

« Que souhaiteriez-vous qu’elle garde pour la prochaine fois ? »

Le moindre détail compte. Puis, à mon tour, je liste à la personne tous les points que j’ai appréciés. C’est peut-être la première fois que la personne entend tout ce qu’elle fait de bien. Par le prof et l’ensemble de la classe. Je termine en lui demandant si elle souhaite recevoir un cadeau pour progresser. Si elle accepte, je lui fais un retour sur un point qu’elle peut améliorer pour rendre son discours encore plus vivant et impactant au prochain cours.

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Lors du 5ème et dernier cours, le changement est impressionnant. Il y a eu du chant, de la danse, de l’humour, des dévoilements personnels émouvants.On est passé de la protection à un véritable partage des univers de chacun.

Pour expérimenter et prendre des risques, on a d’abord besoin d’être sécurisé.

On a besoin de savoir que l’autre est un allié qui verra notre potentiel, même dans l’adversité. C’est ce que permet la relation d’accompagnement. Avoir une base de sécurité pour oser explorer notre monde intérieur mystérieux. Et oser se remettre en expérimentation dans la réalité extérieure. Pour ouvrir de nouveaux possibles.

Si vous souhaitez retrouver cette atmosphère sécurisante dans un contexte de formation.

La sécurité psychologique et l’exploration des ressources sont des principes essentiels pour rendre plus efficaces les pratiques. 

Si ces principes vous parlent et que vous souhaitez gagner du temps pour les intégrer à votre pratique professionnelle >

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Joran FARNIER Psychologue, Enseignant à l’Université et Formateur. Passionné par la psychologie, j’ai fondé l’Institut de Psychologie Positive Appliquée. Je souhaite transmettre les compétences psychologiques fondamentales dans les domaines de la santé, de l’entreprise et de l’éducation.

Ce qu’il y a de fabuleux avec la connaissance, l’amour et le bonheur, c’est qu’ils sont décuplés lorsqu’on les partage.

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Source : https://www.lapsychologiepositive.fr/la-psychologie-positive-appliquee-dans-un-cours/

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  • Insertion ici de l’article Wikipédia sur ‘Locus de contrôle’
    En psychologie de la santé, le lieu de maîtrise, parfois désigné par l’anglicisme lieu de contrôle (de l’anglais locus of control), est un concept proposé par Julian Rotter en 19541, qui décrit le fait que les individus diffèrent dans leurs appréciations et leurs croyances sur ce qui détermine leur réussite dans une activité particulière, ce qui leur arrive dans un contexte donné ou, plus généralement, ce qui influence le cours de leur vie.

Le lieu de maîtrise se définit plus précisément comme « la tendance que les individus ont à considérer que les événements qui les affectent sont le résultat de leurs actions ou, au contraire, qu’ils sont le fait de facteurs externes sur lesquels ils n’ont que peu d’influence, par exemple la chance, le hasard, les autres, les institutions ou l’État »2.

Les personnes croyant que leur performance ou leur sort dépendent surtout d’eux-mêmes ont un lieu de maîtrise dit « interne » ; celles persuadées du contraire (c’est-à-dire que l’issue est avant tout déterminée par des facteurs extérieurs, hors de leur influence) ont un lieu de maîtrise « externe ». Par exemple, un candidat échouant à un examen (comme le permis de conduire) attribuera son échec à une cause externe (examen difficile, manque de chance ou examinateur sévère) s’il a un locus de contrôle plutôt externe, mais à ses propres erreurs, son manque de travail, de concentration, etc. s’il a un lieu de maîtrise plutôt interne.

Il est aujourd’hui admis que le lieu de maîtrise est une dimension importante de la personnalité, relativement stable dans le temps3. Cela en fait un élément important dans la psychologie de la santé et du soin auprès des malades, dans la psychologie de l’éducation ainsi que dans la psychologie du travail. Néanmoins, le lieu de maîtrise peut être affecté par différents facteurs dont la valence affective de la situation : d’une manière générale, les échecs personnels sont perçus comme davantage dus aux circonstances extérieures tandis qu’on a tendance à adopter un lieu de maîtrise plus interne vis-à-vis de ses propres succès.

Définition

Même si le lieu de maîtrise, abrégé L. D. M. (LOC en anglais) est le concept le plus connu de Rotter, ce n’est qu’une partie de sa théorie principale qui concerne l’apprentissage social. Cette théorie comporte trois concepts fondamentaux qui définissent le comportement d’un individu dans un contexte donné : le renforcement, la situation psychologique et les attentes4.

Rotter observe le lien entre le renforcement, effet psychologique qui augmente la probabilité de répétition d’un comportement, et ce qu’en pense l’individu qui l’expérimente. Si l’individu ne fait aucun lien entre son comportement et le renforcement obtenu, qu’il attribue ce dernier à des facteurs incontrôlables, on parle de « croyance en une maîtrise externe du renforcement », appelé LDM externe ou lieu externe. Inversement, si l’individu établit un lien entre les deux, on parle de « croyance en une maîtrise interne du renforcement », ou LDM interne ou lieu interne4.

Lieu externe

Un individu « externe » aura tendance à attribuer une causalité externe aux événements qu’il subira. Par exemple, un sujet externe ayant eu une mauvaise note à un examen attribuera très facilement une cause externe à son échec ; ce sera par exemple « la malchance ». Nous parlerons alors d’un sujet ayant un « lieu de maîtrise externe ».

On distingue divers types de lieu de maîtrise externe selon que la maîtrise des événements est attribuée :

  • au hasard
  • à la chance
  • à la fatalité
  • à un autre tout-puissant
    Les individus externes sont plus confiants lorsqu’ils sont confrontés à des problèmes graves comme la maladie. En effet, ceux-ci peuvent y attribuer une raison (externe) et accepter l’événement qu’ils subissent. Un individu interne cherchera probablement une cause (interne) qui sera inexistante, ce qui pourrait entraîner un état de stress et d’anxiété.

Lieu interne

Un individu interne aura tendance à attribuer une causalité interne aux événements qu’il subira. Dans ce cas de figure-là, le sujet croit qu’il existe un lien de causalité entre son activité et sa performance. Par exemple, un sujet interne ayant eu une bonne note à un examen attribuera très facilement une cause interne à sa réussite. Ainsi, il justifiera sa réussite par ses multiples efforts. Nous parlerons alors d’un sujet ayant un « lieu de maîtrise interne ». Le sujet croit alors simplement à l’existence d’un lien entre son activité et sa performance.

Les sujets internes sont plus enclins à se remettre en cause en cas de crise interpersonnelle (ou organisationnelle). De plus, ils éprouvent plus de satisfaction personnelle que les individus externes. En effet, les sujets internes ont une image d’eux-mêmes plus positive.

Toutefois, Averill a montré en 1973 qu’une forte maîtrise de la situation peut être néfaste pour le sujet ; par exemple dans le cas de la maladie (voir lieu externe).

Facteurs influençant le lieu de maîtrise

Les études de psychologie différentielle montrent que le lieu de maîtrise varie fortement d’un sujet à l’autre, mais est relativement stable chez une même personne au cours du temps. Toutefois, il existe différents facteurs qui peuvent modifier plus ou moins durablement le niveau d’internalité (ou d’externalité) d’un individu.

Norme d’internalité

Beauvois (1984) fait remarquer qu’il existerait une « norme d’internalité » qui consisterait à mettre en avant des explications internes au détriment des explications externes lors d’explications causales (renforcements et comportements). En effet, de manière générale, la culture occidentale a tendance à valoriser les individus internes, plutôt que les individus externes. C’est pourquoi, les individus voulant se montrer sous un angle favorable à autrui auront plutôt tendance à mettre en avant des explications internes (qu’il s’agisse de comportements ou renforcements, négatifs comme positifs).

Cette norme est transmise par les institutions socio-culturelles (écoles, formations professionnelles etc.).

Influence de la norme d’internalité dans le jugement

L’évaluation professionnelle

Des recherches portant sur le domaine de l’évaluation professionnelle (en particulier le recrutement) se sont intéressées au rôle joué par les normes sociales de jugement, en particulier la norme d’internalité. En effet, au-delà d’une prise en compte des aptitudes, connaissances, qualifications ou expériences professionnelles, le recruteur semble repérer chez le candidat la plus ou moins grande valeur sociale de celui-ci, et ceci en particulier par l’intervention d’une norme de jugement, la norme d’internalité. Ainsi, un nombre important de recherches ont montré l’impact que peut avoir la norme d’internalité, dans le sens d’une préférence pour les candidats attribuant leurs échecs et réussites professionnels à des facteurs internes (effort, motivation, personnalité…) plutôt qu’externes (circonstance, environnement, chance…) et ceci malgré la présence d’autres informations pouvant être jugées comme « pertinentes » telles que la performance5,6. Ainsi, une personne interne moyennement performante peut être considérée par des évaluateurs d’une recrutabilité égale à une personne externe très performante7,8.

Des études prenant en compte à la fois des informations normatives (internalité) et des informations stéréotypiques (attrait physique), mettent en évidence des effets si massifs de l’internalité, qu’ils annulent les effets d’autres variables telles que l’apparence physique9.

L’évaluation scolaire

Dans le domaine de l’évaluation scolaire, Dubois et Le Poultier (1991)10 ont demandé à des enseignants d’émettre un jugement sur des élèves. Pour cela ils ont transmis aux enseignants les explications causales des évènements fournis par les élèves (réponses des élèves à un questionnaire d’internalité) mais également des informations telles que la profession des parents ou les résultats scolaires. En outre, il a été demandé aux enseignants une conduite évaluative proche de leurs pratiques habituelles. Les résultats de l’expérience ont montré un poids important de l’internalité des élèves sur le jugement porté par les enseignants.

Afin d’être encore plus proche des réalités de l’évaluation en milieu scolaire, Pansu et Bressoux (200311) ont réalisé quant à eux une recherche équivalente mais ont demandé cette fois-ci aux enseignants d’évaluer leurs propres élèves, impliquant ainsi une multitude de variables autre que l’internalité de ceux-ci. Les résultats ont également montré ici l’influence forte de la norme d’internalité dans le jugement.

Biais de la Catégorie Socio-Professionnelle (CSP)

Beauvois et Le Poultier (1986) précisent que les membres des groupes sociaux favorisés sont plus internes que les membres de groupes sociaux défavorisés. Ainsi, la catégorie socio-professionnelle influence fortement les résultats des sujets. En effet, l’internalité, en tant que norme dominante, est activée de façon préférentielle par les individus appartenant à des classes sociales dominantes12.

Pansu (1994) a analysé le score moyen d’internalité des cadres hiérarchiques et des exécutants lors de scénarios pré-construits décrivant le comportement d’un individu. Les résultats ont montré que les cadres hiérarchiques avaient un score moyen d’internalité supérieur à celui des exécutants.

Gangloff (1998) a comparé le score moyen d’internalité des cadres et des ouvriers du secteur public et du secteur privé. Il a alors remarqué que la différence du score moyen d’internalité entre les cadres et les ouvriers était bien moins significative dans le secteur public que dans le secteur privé.

Biais de la représentation

Bien que la norme d’internalité soit assez stable dans le temps, il ne faut pas oublier qu’elle reste toutefois subjective. En effet, certaines prises de positions pourront nous paraitre externes/internes alors qu’elles seront bien différentes.

La « chance » reste une donnée très relative. En effet, un sujet peut avoir de la chance de manière exceptionnelle sans être externe. Ainsi, si un sujet achète les deux dernières places de son concert préféré, il a eu de la chance (attribution externe) sans être pour autant un sujet externe.

Matériel

Il existe très peu d’instruments valides de mesure du LDM. Toutefois, le lieu de maîtrise est souvent défini à l’aide de questionnaires ou d’examens psychologiques.

L’échelle établie par Rotter sur la base d’un questionnaire à choix forcé de trente items reste la plus largement utilisée3.

L’IPC de Levenson, qui mesure en plus de l’internalité l’influence d’un autrui tout-puissance et le facteur chance (hasard), a des qualités psychométriques satisfaisantes dans sa version française13.

Plusieurs échelles ont été réalisées dans des domaines spécifiques comme la blessure, le sport, le travail...

Source de l’article complet avec Notes et références : https://fr.wikipedia.org/wiki/Locus_de_contr%C3%B4le

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  • Recherches en sciences humaines et sociales – Thème : ‘Bien-être et locus de contrôle’ – Par Joran FARNIER 30 mars 2021
    Avec mes collègues chercheurs (Rebecca Shankland, Ilios Kotsou, Marion Inigo, Evie Rosset et Christophe Leys), nous venons de faire une publication scientifique dans une revue internationale (Journal of Happiness Studies). Nous avons développé une échelle pour mesurer les croyances de contrôle concernant le bien-être.

Est-ce que mon bien-être est sous mon contrôle, ou sous le contrôle de facteurs extérieurs ?

Et comment cette croyance est-elle reliée au bien-être de la personne et à son engagement dans des activités source de bien-être ?

Ce qui nous intéresse n’est pas tant la réalité mais la représentation subjective de la personne.

Nous avons développé et validé une échelle pour mesurer cette croyance en réalisant 3 études. D’abord dans sa version française avec une étude exploratoire (sur 349 participants) puis une étude confirmatoire (sur 341 participants). Enfin, dans une dernière étude, nous l’avons traduite en anglais et validée sur une population anglophone (586 participants)

https://www.lapsychologiepositive.fr/wp-content/uploads/2021/03/article-scientifique-psychologie-positive-1024x899.png

Pour consulter l’article gratuitement et dans sa totalité en anglais : c’est par ici

Locus de contrôle

Le locus de contrôle découle de la théorie de l’apprentissage social, proposée par Julian Rotter (1954).

Rotter observe que pour une même situation, des individus ont des attentes de contrôle très différentes. Certaines pensent n’avoir aucun contrôle sur la situation alors que d’autres pensent totalement le contraire.

Selon la théorie de Rotter, la probabilité de s’engager dans un comportement particulier dépend principalement de deux facteurs : l’attente de contrôle et la valeur du résultat.

  • L’attente de contrôle est l’estimation subjective que le résultat désiré va apparaître après une action donnée. (On ne fournit pas d’effort si on estime qu’on a aucune chance d’obtenir un résultat)
  • La valeur est à quel point le résultat est désirable et important pour la personne. (On n’engage pas d’effort si le résultat n’a pas de valeur à nos yeux)
    Il généralise donc ces observations avec le concept de locus de contrôle.

Il distingue ainsi des individus avec un locus interne de contrôle (ce qui m’arrive dans la vie dépend de moi, de mes actions et de mes comportements) et ceux avec un locus externe (ce qui m’arrive dans la vie dépend de facteurs externes, comme le hasard, les comportements des autres…).

L’idée de l’article publié était d’appliquer ce concept de locus de contrôle au bien-être : Est-ce que mon bien-être est sous mon contrôle, ou sous le contrôle de facteurs extérieurs ?

Puis d’évaluer comment cette croyance est reliée au niveau de bien-être de la personne et à son engagement dans des activités source de bien-être.

Locus de contrôle appliqué au bien-être

Le concept de locus de contrôle appliqué au bien-être peut apporter une contribution importante à deux domaines : la psychologie positive et la promotion de la santé.

Ces deux domaines ont été développés suite à un changement de paradigme (Kobau et al., 2011).

La psychologie positive a changé le focus de l’étude de la pathologie vers l’étude du fonctionnement optimal, tandis que la promotion de la santé a mis l’accent sur la promotion de la santé globale et positive et pas uniquement la prévention des maladies.

Une nouvelle facette de la santé mentale positive

Le locus du bien-être peut être un concept utile pour évaluer la santé mentale positive.

Il s’inscrit pleinement dans la notion d’autonomisation (empowerment) promue par l’OMS (Nut-beam, 1998) qui est défini comme «  un processus par lequel les individus acquièrent un plus grand contrôle sur décisions et actions affectant leur santé ».

En effet, le locus de bien-être combine à la fois la notion de contrôle et de santé positive.

Résultats de l’étude

  • Plus la personne pense que son bien-être est sous son influence,
    • Plus son niveau de bien-être est élevé (corrélation r = .43)
    • Moins elle présente des symptômes dépressifs (corrélation r=-.37).
    • Plus elle s’engage dans des activités sources de bien-être (sport, activités ayant du sens, activités agréables…) (corrélation r = .37)
    • Plus elle a tendance à faire les choses avec des motivations internes (faire les choses par plaisir ou par ce qu’elles ont du sens ; corrélation respective r= .33 et r = .28) plutôt qu’externes (faire les choses par culpabilité, par pression sociale ou pour des résultats externes ; corrélation r =-.17)
    • Plus elle a tendance à ressentir de la gratitude (corrélation r = .30). C’est-à-dire qu’elle reconnait plus facilement la valeur de ce qu’elle reçoit de la part des autres. La personne interne n’est donc pas focalisée exclusivement sur elle-même.
      Corrélation n’étant pas causalité, cette étude ne permet pas pour autant de trancher si une intervention visant à augmenter le locus interne permettrait d’augmenter le bien-être, la motivation interne etc… Ce serait une hypothèse à tester dans de futures études.

Perspectives - Je vous partage les prochaines perspectives stimulantes de recherches et d’utilisation pratiques de ce concept.

Une mesure de l’efficacité thérapeutique

Si le locus de bien-être peut être une facette de la santé mentale, alors il pourrait servir d’indicateur de l’efficacité des thérapies et des interventions de promotion du bien-être.

Après tout, l’objectif de ces interventions n’est pas simplement d’accroître le bien-être à court terme, mais bien de permettre aux individus de prendre conscience des ressources personnelles qu’ils peuvent activer par eux-mêmes en dehors des séances afin d’augmenter leur bien-être de manière durable et répétée.

En conséquence, une intervention efficace devrait augmenter le sentiment de contrôle sur son niveau de bien-être. Sinon, l’intervention pourrait être considérée comme une rustine externe temporaire et l’individu ne se sentirait pas capable de maintenir les effets après l’intervention.

Si à la fin d’une thérapie, l’état des patients s’améliore alors que locus de bien-être interne reste faible, cela peut indiquer que le patient n’a pas encore pleinement identifier ou internaliser le processus et les pratiques qu’il peut réutiliser pour influencer son niveau de bien-être.

L’autonomisation des patients étant à la fois une préoccupation éthique et un objectif final (Gerger et al., 2020 ; Nutbeam, 1998). Cette échelle pourrait également être utilisée comme indicateur potentiel du degré d’autonomisation et d’internalisation des processus influençant son propre bien-être.

En effet, au-delà des interventions de psychologie positive, toutes les interventions axées sur la santé mentale pourraient bénéficier d’une telle mesure, en particulier les interventions mettant en lien des comportements (activités de maîtrise et de plaisir, actions alignées en direction des valeurs) et des résultats (bien-être). Car c’est l’idée même du locus de contrôle : d’identifier l’intensité du lien de cause à effet attendu par un individu entre son comportement et le résultat visé.

Par conséquent, cette échelle s’appliquerait bien à la thérapie d’activation comportementale (Hopko et al., 2003) et à la thérapie d’acceptation et d’engagement (Hayes et al., 1999), qui visent à augmenter l’engagement dans des activités de maîtrise et plaisir, pour la première, et dans des activités alignées en direction des valeurs, pour la seconde.

Une cible d’intervention

https://www.lapsychologiepositive.fr/wp-content/uploads/2021/03/ricardo-arce-cY_TCKr5bek-unsplash.jpg

Des interventions pourraient être conçues pour viser une amélioration directe du locus de bien-être interne. L’énorme avantage du locus de bien-être est qu’il peut s’intégrer dans toutes les interventions existantes sans coût supplémentaire.

Par exemple, dans un atelier de groupe, il pourrait être ajouté lors du débriefing post-pratique avec des questions visant à généraliser un sentiment de contrôle basé sur une pratique spécifique (comme une pratique de relaxation, de gratitude…) :

  • « Qu’est-ce que cette expérience vous apprend sur votre capacité d’influencer votre propre bien-être ? » (généralisation)
  • « Dans quels contextes, souhaiteriez-vous utiliser ce levier d’action pour faire des différences qui comptent pour vous ? » (contextualisation en dehors des séances aux domaines importants de vie)
    Il serait intéressant de construire des programmes visant spécifiquement le locus de bien-être interne, mais avec 4 points de vigilance qui permettraient de promouvoir une croyance de contrôle à la fois complexe et souple.
  • Promouvoir l’inter-dépendance aux autres, un locus interne ne vise pas à se couper des autres, car les relations représentent un facteur clef de résilience et de bien-être. Des pratiques visant la gratitude, le soutien social, le développement de relations de qualité seraient très pertinentes pour permettre à l’individu de repérer son rôle actif dans ces processus d’épanouissement relationnel. Plutôt que de s’en couper pour être protégé de l’incertitude et du risque de souffrir qu’implique l’investissement relationnel.
  • Développer un répertoire de compétences psychologiques, émotionnelles et relationnelles. Un locus de bien-être interne est un indicateur de la présence de ressources internes et externes que la personne peut mobiliser activement. Je pense que l’effet protecteur de cette croyance est en grande partie lié au fait qu’elle permet à l’individu de se saisir pleinement des outils et stratégies d’ajustement disponibles dans son répertoire. Ainsi une manière constructive de développer cette croyance est d’aider la personne à repérer ses ressources puis de l’aider à en développer de nouvelles (compétences émotionnelles, compétences relationnelles etc…). Tout en l’aidant à repérer l’adéquation contextuelle, c’est à dire que certaines ressources ou stratégies sont adaptées à un contexte et moins à un autre.
  • Repérer les facteurs externes qui peuvent impacter le bien-être. Cela permet à l’individu de s’autoriser à être sensible aux variations contextuelles, tout en l’aidant à repérer ses marges de manœuvre, c’est-à-dire ce qu’il souhaite faire de ces éléments contextuels. Cette représentation que le contexte joue un rôle important sur le bien-être permettrait de manière paradoxale de débloquer des marges de manœuvre internes visant à façonner le contexte afin qu’il se rapproche d’un contexte optimal (choisir les situations, se désengager de certaines situations, exprimer ses besoins et ses limites…)
  • Passer de la notion de fautes à la notion de marges de manœuvre. La croyance que notre bien-être est sous notre contrôle pourrait générer chez certaines personnes de la culpabilité, lorsque leur niveau de bien-être diminue. Si cette émotion leur permet de se réapproprier des marges de manœuvre sans coût excessif, cela peut avoir un effet bénéfique. Cependant, le risque est qu’elle vive une double peine et une spirale négative d’auto-dépreciation, notamment chez les personnes perfectionnistes et sévères avec elle-même. Il serait ainsi important d’apporter de la douceur et de la flexibilité face aux difficultés rencontrées, et permettre aux personnes de repérer leurs marges de manœuvre mais sans pour autant les qualifier de manquements ou de fautes si elles ne sont pas utilisées systématiquement. Cela reviendrait à faire la promotion de croyance flexible du type « Je peux influencer mon bien-être tout en m’ouvrant aux facteurs externes qui l’influencent » et non « Je dois toujours tout faire/tout contrôler pour augmenter mon bien-être, sinon c’est que je fais mal/que je suis nul… »

    https://www.lapsychologiepositive.fr/wp-content/uploads/2021/03/barn-images-t5YUoHW6zRo-unsplash-1.jpg

Des données complémentaires à l’intuition clinique

Lorsque l’objectif thérapeutique concerne le bien-être ou la dépression, évaluer le locus de bien-être peut être utile pour plusieurs raisons.

Pour un thérapeute, il peut être important d’identifier les croyances des patients concernant les principales forces influençant leur bien-être. En effet, ces croyances peuvent devenir une cible thérapeutique utile car, selon la théorie de Rotter, elles influencent la probabilité d’adopter des comportements en direction d’un objectif valorisé (ici augmenter son bien-être). Et il est probable que cette croyance influence aussi bien les comportements survenant pendant la thérapie (implication, posture active) qu’en dehors de la thérapie (engagement dans des activités agréables, dans les pratiques proposées). Ceci est d’autant plus important que le degré d’implication du patient dans une intervention thérapeutique est un facteur clé de réussite (Glenn et al.2013 ; Lyubomirsky et al., 2011).

Cette échelle peut également fournir des données complémentaires aux intuitions cliniques concernant la manière dont le patient est impliqué dans la thérapie. Par exemple, un patient adoptant un rôle passif en thérapie peut être le signe d’un locus de bien-être externe. Lorsque le clinicien repère un tel comportement pendant les séances de thérapie, il peut être intéressant d’apprécier s’il s’agit d’une attitude plus généralisée du patient dans sa vie et dans son rapport à son bien-être.

Un facteur de maintien des pratiques et d’évaluation du risque de rechute

https://www.lapsychologiepositive.fr/wp-content/uploads/2021/03/mountaineer-2080138_640-1.jpg

Si les activités intentionnelles sont des déterminants du bien-être, il est essentiel de soutenir ce qui permet aux gens de les mettre en œuvre et de les maintenir dans le temps (Lyubomirsky et al., 2011). Selon Rotter (1966), l’attente de contrôle est un déterminant important du comportement. Un locus de bien-être interne serait donc susceptible d’influencer la capacité d’un individu à fournir des efforts et à persévérer dans des comportements source de bien-être.

Le locus de bien-être pourrait donc être envisagé comme un potentiel facteur de maintien des pratiques post-interventions. Pour la même raison, le locus interne pourrait être un indicateur potentiel d’évaluation du risque de rechute.

Ces pistes de recherche restent à être appréciées par l’apport de nouvelles études, la suite au prochaine épisode 🙂

Télécharger l’échelle de locus de contrôle

https://www.lapsychologiepositive.fr/wp-content/uploads/2019/09/PDF-etiquette.png

Voici le lien pour télécharger > l’échelle de locus de contrôle du bien-être en psychologie positive.

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La psychologie positive – Institut de Psychologie Positive Appliquée

Source : https://www.lapsychologiepositive.fr/bien-etre-et-locus-de-controle/

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« Nous croyons à l’intelligence collective et au travail collaboratif pour utiliser au mieux la capacité, la réflexion et la diversité des aptitudes de chacun pour parvenir à un but commun. Même si ces méthodes interrogent certains et prennent du temps, c’est grâce à celles et ceux qui jouent le jeu en participant que nous trouverons des solutions créatives et innovantes aux défis les plus difficiles. » - Tel est le message que Valérie Depierre rappelait lors de la cérémonie des vœux dimanche dernier.

Après deux années impactées par la crise sanitaire, la commune doit faire face à la crise économique et énergétique affectant les habitants et les finances communales. Il faut réfléchir et agir de manières différentes pour préserver les services essentiels, et continuer à investir pour l’avenir et prendre en compte la transition écologique et énergétique.

Programme de revitalisation

Il se déroulera sur plusieurs années avec pour objectif d’améliorer la circulation, les aménagements et les services dans la ville, mais aussi de soutenir l’habitat et l’activité économique. Ce programme réfléchi avec la communauté de communes et validé sera accompagné par l’Etat, la Région, et aidé par l’Europe et le commissariat de massif du Jura.

Parmi les premières actions menées dans ce cadre figure la réhabilitation de l’esplanade de l’église Saint-Just (aujourd’hui opérationnelle) et de l’espace de l’ex-gendarmerie. Ces actions tiennent compte des enjeux de l’amélioration du centre-ville, notamment en termes de stationnement. Elles s’inscrivent dans une vision globale d’aménagement de la ville tenant compte des évolutions des pratiques et des modes de déplacement.
« La revitalisation c’est aussi attirer de nouvelles familles et penser à notre jeunesse » soulignait l’élue. D’où la création du secteur jeunes qui s’est fait une place importante au sein de la commune et participe à la création du projet skatepark.

Participation à la transition écologique et énergétique

La municipalité proposera des économies d’énergie par des investissements sous forme de travaux d’isolation des bâtiments, de mutualisation de locaux associatifs et l’étude de la création d’un réseau de chaleur avec une chaufferie bois. Les travaux d’assainissement pour la protection de la Cuisance se poursuivront.

Pôle scolaire et périscolaire

En collaboration avec les communes du SIVOS, le regroupement des classes élémentaires à Morel commencera à prendre forme. D’autre part, la communauté de communes lancera les projets d’installation de l’école de musique et de la médiathèque dans les locaux de la maison Molliet afin de les rapprocher du pôle scolaire et périscolaire.

Investissements privés

La commune soutient aussi les projets privés : la Maison de Santé qui ouvrira prochainement et l’agrandissement de la Maison Pasteur.
En 2023 également des travaux d’agrandissement de la zone de l’Ethole débuteront pour accueillir de nouvelles entreprises. Des projets importants tels que le rond-point sur la RN 83 et la nouvelle caserne des pompiers devraient démarrer également en collaboration avec le département.

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  • Réduire l’empreinte carbone du travail collaboratif, c’est possible – Par Xavier Biseul – JDN - 08/02/23 15:58

    Réduire l’empreinte carbone du travail collaboratif, c’est possible

A l’heure de la crise énergétique et des plans de sobriété, une entreprise doit se pencher sur l’empreinte carbone de ses pratiques collaboratives, de l’envoi d’e-mails à la visioconférence. Voici quelques pistes.

Le numérique représente 4% des émissions de CO2 au niveau mondial. Il serait tentant de relativiser ce chiffre. A tort. Comme le rappelle l’ingénieur et conférencier Jean-Marc Jancovici dans la bande dessinée ’Le Monde sans fin’, nos usages digitaux correspondent à deux fois et demi-l’empreinte carbone de la France ou à celle de la flotte mondiale des poids lourds.

Par ailleurs, ce qui compte c’est la dynamique du phénomène. Or, la forte augmentation des usages numériques laisse présager un doublement de cette empreinte carbone d’ici 2025, estime l’Ademe, l’Agence de l’environnement et de la maîtrise de l’énergie. Le streaming audio et vidéo fait des ravages du côté du grand public. Le BtoB n’est pas en reste. La crise sanitaire a fait exploser le développement des pratiques collaboratives avec la généralisation du télétravail.

Directeur général du cabinet Lecko, Arnaud Rayrole pointe aussi du doigt l’effet rebond lié à l’amélioration technologique. ’En débridant les usages numériques, on démultiplie mécaniquement la consommation des ressources associées. L’univers de la BigTech fait la promotion d’un numérique dématérialisé dans le cloud, accessible en tout point et aux ressources infinies.’

En dépit des gains liés à mutualisation et aux efforts entrepris en termes d’efficience énergétique, les datacenters ont une empreinte carbone très concrète. Cet été, l’Irlande a d’ailleurs refusé l’implantation de nouveaux datacenters de Microsoft et Amazon car ils auraient puisé trop de ressources énergétiques du pays.

A défaut de pouvoir agir sur l’optimisation des infrastructures du cloud, une entreprise peut changer les comportements en interne et adopter des pratiques collaboratives plus vertueuses. ’Il faut repenser l’environnement et l’organisation du travail dans la durée, estime Arnaud Rayrole. L’information reste largement émiettée et démultipliée avec des notifications redondantes.’

L’e-mail, la partie émergée de l’iceberg

Pour le consultant, l’impact environnemental ne se limite pas à l’envoi de l’information mais à son stockage d’une durée illimitée. ’Les technologies ont été pensées il y a longtemps. Le contenu et la pièce jointe d’un email sont ainsi dupliqués autant de fois qu’il y a de destinataires.’ Multiplier par dix le nombre des destinataires d’un mail multiplie par quatre son impact, calcule l’Ademe.

L’ONG Carbon Literacy Project a dressé une sorte de barème du bilan carbone en fonction de la typologie de l’e-mail envoyé. ’Un mail long qui prend 10 minutes à écrire et 3 minutes à lire, envoyé et reçu sur un ordinateur portable’ pèse ainsi 17 grammes équivalent CO2. L’Ademe évalue, elle, l’impact d’un e-mail avec une pièce jointe de 1 Mo à 19 grammes équivalent CO2 (eqCO2). Pour une entreprise de cent salariés envoyant en moyenne 33 e-mails par jour, cela représente 13,6 tonnes eqCO2 en un an, soit 13 allers-retours Paris New York en avion.

Nettoyer ses listes de diffusion, supprimer les pièces jointes d’un message auquel on répond, optimiser la taille des fichiers que l’on transmet en les compressant… Il existe un certain nombre de conseils pratiques pour réduire cet impact. Le plus simple étant de passer à la coédition dans le cloud. Les membres d’une équipe collaborent sur le même document en ligne. Ils sont assurés de travailler sur la dernière version sans avoir à multiplier les allers-retours par mail.

Pour autant, l’e-mail n’est que la partie émergée de l’iceberg, estime Arnaud Rayrole. Le principal impact du ‘collaboratif’ porte, selon lui, sur la réplication de l’information. Par mesure de précaution et pour éviter les pertes éventuelles, les mêmes données sont stockées sur les disques durs des terminaux, les espaces partagés des serveurs et répliquées X fois dans le cloud.

’Faute de gouvernance de l’information, chaque collaborateur rapatrie les documents dont il a besoin dans son espace personnel et les synchronise dans le cloud’, explique-t-il. Grâce ou plutôt à cause des ressource illimitées du cloud, les documents sont ajoutés en vrac dans les ’drives’, sans tri, arborescence ou prise en compte de leur cycle de vie.

Pour limiter les effets néfastes de cette infobésité tant sur le plan de la sobriété énergétique que de la productivité, Arnaud Rayrole conseille de procéder par strates. L’équipe digitale en charge des offres collaboratives établit les règles de gouvernance et définit des référentiels. ’Ensuite, il convient de laisser une autonomie pour chaque service. Une entité s’organise à son niveau pour produire des documents et les héberger à sa façon.’

En revanche, le cas de la ’visio’ est plus difficile à réguler. ’Non seulement, la visioconférence se substitue à des déplacements physiques mais, sans webcam, il n’est pas possible d’interagir avec ses collègues, déplore le consultant. Cela reviendrait à passer sa journée au téléphone, on perd une dimension essentielle du collaboratif.’

’Tout ce qui ne se mesure pas ne compte pas’

Comme toute stratégie de numérique responsable, il convient de poser des indicateurs pour mesurer les progrès accomplis. ’Tout ce qui ne se mesure pas ne compte pas, rappelle Arnaud Rayrole. Le numérique ne dégage pas de pollution visible. Il faut donc objectiver la situation par des données incontestables.’ Pour cela, le cabinet Lecko a lancé deux outils. A un niveau collectif, Lecko Analytics mesure les émissions carbone d’une entité en fonction de la nature et des volumes d’informations échangées et préconise sur cette base des pratiques collaboratives alternatives.

A un niveau individuel, GreeT quantifie le bilan carbone d’un utilisateur de la suite collaborative Microsoft 365. Reposant sur les mécanismes de la gamification, l’application attribue des badges attestant des progrès accomplis par le collaborateur dans la réduction de ses émissions de CO2 en ligne avec les objectifs de l’accord de Paris. Il peut aussi relever des défis collectifs. GreeT est en cours de déploiement dans trois groupes du CAC 40. Déjà utilisateur de la solution, le groupe Vinci a récemment reçu un Ekopo Awards pour son engagement en faveur d’un collaboratif raisonné.

A défaut de s’outiller, une entreprise peut organiser des événements pour éveiller les esprits. Comment chaque année, se tiendra le 18 mars prochain le Digital Cleanup Day (ex Cyber World Cleanup Day). Cette grande opération de nettoyage de Printemps consiste à supprimer tous les fichiers obsolètes ou inutilisés qui polluent nos disques durs, nos messageries ou nos espaces partagés. Il s’agit aussi d’offrir une seconde vie à tous ses équipements numériques qui dorment dans des tiroirs.

Ce type d’initiative vise également à rendre ces changements acceptables et compris par le plus grand nombre. Un usage raisonné du numérique conduit, par exemple, à ne pas renouveler systématiquement les équipements au bout se trois ans, la période habituelle de l’amortissement fiscal. ’Une recrue qui se voit doter d’un matériel reconditionné peut estimer que l’entreprise n’investit pas sur lui s’il ne comprend pas le sens de cet allongement de la durée de vie des matériels’, prévient Arnaud Rayrole.

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  • Des outils pour collaborer et échanger à distance - 21 mars 2020 – Document ‘Le Mouvement Associatif’
    Plateforme de travail collaboratif libre de droit pour les associations

Les CEMEA, association d’éducation populaire, ont développé à l’attention des acteurs associatifs une plate-forme d’accès à un ensemble d’outils numériques essentiels au travail collaboratif et à distance, libres et respectueux de la protection des données personnelles des utilisateurs : Zourit.net. L’association propose d’assurer l’accompagnement à distance pour la mise en place de cet outil
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Des solutions à tarifs préférentiels pour votre association

Solidatech, programme de solidarité numérique, propose des solutions (logiciels, ordinateurs, smartphones, formations…) gratuites ou à tarifs solidaires, destinées aux acteurs associatifs.
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Panorama d’outils par type d’usages

Échanger de façon régulière et efficace

Framateam est un logiciel libre proposé par l’association Framasoft permettant de communiquer avec les membres de son équipe.
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Slack est une plateforme de communication collaborative disponible sur ordinateur et smartphone.
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WhatsApp est une application mobile qui dispose d’une messagerie instantanée et vous permet d’organiser des appels groupés audio et visio. L’application est disponible sur Android et autres smartphones.
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Travailler à plusieurs sur des documents

Framapad est un logiciel libre proposé par l’association Framasoft. Il vous propose de créer un espace de travail partagé prenant la forme d’un traitement de texte, accompagné d’une messagerie instantanée sans inscription et en un seul clic.
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Google Drive est un service de stockage et de partage de fichiers proposé par Google. Il regroupe la suite bureautique composé de Google Docs, Sheets, Slides et Drawing. Avec la version gratuite, vous pouvez stocker jusqu’à 15 Go de fichiers.
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Office Online vous permet de collaborer sur des documents, des présentations et des feuilles de calculs partagés. Vous pouvez ainsi créer et partager des fichiers Word, Excel, Powerpoint et Onenote directement depuis votre navigateur. Pour disposer de ces services, vous devez disposer d’un compte Microsoft (Hotmail, Outlook…)
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Planifier des rendez-vous

Framadate est un logiciel libre proposé par l’association Framasoft permettant de planifier un rendez-vous rapidement et sans inscription.
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Organiser des réunions à distance

Skype est un logiciel qui vous permet de passer des appels vidéo ou téléphoniques en ligne. Les appels d’utilisateur à utilisateur sont gratuits contrairement aux appels en direction de lignes téléphoniques fixes ou mobiles.
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Zoom est une plateforme vous permettant d’organiser des réunions en ligne (visioconférence, conférence) ou encore des webinaires. Avec la version gratuite vous disposez au maximum de 40 minutes de temps d’échange pour une réunion.
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Livestorm est une application web de conférence en ligne qui met à disposition gratuitement et de manière illimitée son service Livestorm Meet : solution de réunions vidéo à distance.
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Le saviez-vous ?
Pour lancer une conférence audio rapidement entre 4 interlocuteurs maximum, inutile de passer par une application, votre mobile peut suffire ! Suivez la procédure suivante :
1- Ouvrez votre répertoire téléphonique ou composer un numéro de téléphone
2- Une fois la communication établie avec votre premier interlocuteur, appuyer sur le bouton ajouter/nouvel appel. Votre correspondant est automatiquement mis en attente.
3- Appelez votre deuxième correspondant
4- Cliquez ensuite sur Fusionner les appels/Conférence
5- Renouvelez la manipulation pour ajouter un troisième correspondant.

Conduire des projets de façon collaborative

Framaboard est un service en ligne libre de gestion de tâches proposé par l’association Framasoft permettant de gérer des projets de manière collaborative.
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Trello est un outil de gestion de projet en ligne. Il peut être relié à d’autres applications telles que Google drive ou encore Slack.
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Office Online vous permet de collaborer sur des documents, des présentations et des feuilles de calculs partagés. Vous pouvez ainsi créer et partager des fichiers Word, Excel, Powerpoint et Onenote directement depuis votre navigateur. Pour disposer de ces services, vous devez disposer d’un compte Microsoft (Hotmail, Outlook…)
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Partager des fichiers lourds

Smash est un service en ligne vous permettant d’envoyer et de recevoir des fichiers volumineux facilement et rapidement, sans aucune inscription. Dans la version gratuite, vos fichiers sont disponibles 14 jours.
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WeTransfer est un service de transfert de fichier permettant d’envoyer jusqu’à 2go avec la version gratuite.
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Meerodrop est une plateforme de partage de visuels en ligne, propose d’augmenter la capacité de stockage ainsi que la durée des transferts de fichiers, jusqu’à 10 Giga et 3 mois d’expiration.
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Communiquer largement sur les activités de son association

GoogleMeet est un service de visioconférence de la suite logiciel de Google. Avec la version gratuite vous disposez au maximum d’une heure de temps d’échange avec un nombre maximum de 100 participants.
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Mailchimp est une plateforme en ligne vous permettant de créer des campagnes d’emailing massivement. La formule gratuite comprend jusqu’à 2 000 contacts et 10 000 envois par mois, avec une limite quotidienne de 2 000 envois. Par ailleurs, le site est en anglais.
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Assoconnect est un logiciel en ligne tout-en-un, conçu spécifiquement pour les associations, vous permettant entre autre de mettre en place des campagnes d’emailing ou encore de concevoir votre site internet. Une version gratuite est disponible vous permettant d’envoyer jusqu’à 500 emails par mois et de constituer une base de 30 membres maximum.
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Mettre en place son assemblée générale à distance

Compte tenu des règles sanitaires en vigueur, les associations se trouvent dans l’incapacité de réunir physiquement leurs membres. Beaucoup d’associations ont dû reporter voir dématérialiser l’organisation de leur assemblée générale (AG). Vous trouverez ci-dessous plusieurs ressources afin de vous accompagner dans la mise en œuvre de votre AG à distance :

Solidatech : Checklist pour organiser son AG à distance
Cofac : Le vote électroniques pour les associations

Aller plus loin :

Hub CoNuMM Pays de La Loire : Boîte à outils numériques pour les acteurs de l’accompagnement associatif (espace de veille collaboratif)
RéZolutions Numériques : Portail de ressources associées à la transition numérique des associations
Liste des Points d’Appui au Numérique Associatif

Le Mouvement associatif — Wikipédia

Source : https://lemouvementassociatif.org/outils-pour-collaborer-et-echanger-a-distance/

Le Mouvement associatif - Le Mouvement associatif, anciennement la Conférence permanente des coordinations associatives, est la représentation nationale des associations françaises. Wikipédia

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Annonce d’une conférence de Thomas d’Ansembourg : ’Réenchanter le monde’ - Quelques notions d’Intériorité Citoyenne pour apprendre à mettre le meilleur de soi au service de tous

Animée et jouée par Thomas d’Ansembourg le mercredi 28 juin à 20h (Accueil à partir de 19h15) - Près d’Aix en Provence : AIXAGONE Le Plan d’Aigues Chemin de la diligence – 13760 Saint-Cannat

Pour vous inscrire, cliquez ici

« Notre monde ne s’est pas désenchanté tout seul. Nous nous sommes fait violence depuis longtemps en négligeant notre nature intime, notre sensibilité, notre intuition, nos besoins de tendresse, douceur et fantaisie, ainsi que notre élan de vie propre. Cette brutalité intérieure s’est répercutée à l’extérieur dans notre rapport aux autres, particulièrement aux femmes et aux enfants, à la féminité, à la nature et au Temp. Avocat de formation, Thomas d’Ansembourg s’est d’abord occupé de jeunes en difficulté. Il est devenu psychothérapeute et formateur en relations humaines, reconnu pour son enseignement de la Communication Non Violente.Il est l’auteur de plusieurs ouvrages : Cessez d’être gentil, soyez vrai (2001), Du JE au NOUS – L’intériorité citoyenne : le meilleur de soi au service de tous » (2014) – tous deux aux Editions de l’Homme –, La paix ça s’apprend.

Guérir de la violence et du terrorisme (avec David Van Reybrouck, Actes Sud, 2016).

 Message reçu le 16 février 2023 - www.comturquoise.fr - christine@comturquoise.fr

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JH2023-02-22T14:14:00JRetour au début du préambule

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Collecte de documents et agencement, traduction, [compléments] et intégration de liens hypertextes par Jacques HALLARD, Ingénieur CNAM, consultant indépendant – 22/02/2023

Site ISIAS = Introduire les Sciences et les Intégrer dans des Alternatives Sociétales

http://www.isias.lautre.net/

Adresse : 585 Chemin du Malpas 13940 Mollégès France

Courriel : jacques.hallard921@orange.fr

Fichier : ISIAS Travail collaboratif Psychologie appliquée Partie 4.3.

Mis en ligne par le co-rédacteur Pascal Paquin du site inter-associatif, coopératif, gratuit, sans publicité, indépendant de tout parti, un site sans Facebook, Google+ ou autres GAFA, sans mouchard, sans cookie tracker, sans fichage, un site entièrement géré sous Linux et avec l’électricité d’Énercoop , géré par Yonne Lautre : https://yonnelautre.fr - Pour s’inscrire à nos lettres d’info > https://yonnelautre.fr/spip.php?breve103

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